Ana içeriğe atla

İŞLETMELERDE TALTİF (TERFİ) POLİTİKASI ( I )

İşletmeler personel terfi politikalarını farklı stratejiler üzerine kurarlar.
Bu durum, işletmenin kurumsal bir yapı olup olmamasından, idari geleneğine kadar bir çok farklı etkene bağlıdır.
Kurumsal yapı olup olmamasına bağlıdır diyoruz, çünkü işletme hâlâ bir aile şirketi görüntüsünden kurtulamamışsa, tanıdıkların, eşin dostun işletme üzerindeki etkisi çok fazla olacaktır.
İşte işletmeler, terfi politikalarını, referans aldıkları bazı hususlar üzerine inşa ederler.
Referans alınan bu politikaları belirtirken ikili bir ayırım yapacağız.
Birinci ayrım şudur :
Kurum içi sınav sistemini esas alan, pratik mesleki yeterliliği ve kişisel duygusal zekâyı ikinci planda bırakan bir terfi sistemi.
Yani kurum içindeki terfi/yükselme, yine kurum içinde yapılan teorik mesleki sınavla olmaktadır.
Elbette bu durumda, çalışanların uygulamadaki mesleki yeterliliği göz ardı edilmiş olmaktadır.
Ayrıca kişinin duygusal zekâsı da bu sınavlarda ölçülemeyecektir.
Örgütlerde yükselme yani terfi sisteminde tercih edilen ikinci ayırım ise şudur :
Herhangi bir yazılı sınava gereksinim duyulmadan, çalışanın kurum içi performansı dikkate alınacaktır.
Bu performans kavramının içini doldurmak kanımızca oldukça güçtür.
Çünkü bireysel olarak performans denilen şey, amire göre yani subjektif (öznel) olarak değişebilecek bir kavramdır.
İşte bu noktada amir ya da yöneticilerle iyi geçinmekten tutun başka bir çok detay da devreye girecektir.
Elbette, işini layıkıyla yapan ve mesleğinde oldukça yetenekli olduğu için bu tip bir terfiyi hak eden çalışanlar da olacaktır.
Ancak bu terfi sisteminin yani performans sisteminin kötü niyetli çalışanlarca istismar edilebileceği gerçeği her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu tip yapılarda, yükseltme kararını verecek olan amir pozisyonundaki çalışanlar da yine aynı sistemden beslenerek o noktaya geldiklerinden çoğunlukla hakkaniyeti ihlâl edebilecek ve adil de davranmayabileceklerdir.
Bu da çalışanların, çalıştıkları kuruma güvensizlik duymalarına sebep olabilecektir.
Müşterilerinden önce çalışanlarının, bir kuruma güvenmemesinden bahsediyorsak, yoğun rekabet ortamı denilen ve aslında vahşi kapitalizmi tanımlayan bu ortamda, o işletmeler için tehlike çanları çoktan çalıyor demektir.
Nitekim bilinmelidir ki, somut kurallara dayalı bir personel taltif (terfi) politikası, işletmede güven yarattığı gibi, işletmenin geleceğini de güvence altına alacaktır.
Sizce liyakat ve ehliyet prensipleri hangi uygulamada hayat bulmaktadır ?
Yani işletmelerde uygulanması gereken terfi politikalarından hangisi daha adildir ?
Bu sorunun üzerinde çok düşünmekle beraber ve fakat sorunun cevabının kişiden kişiye değişebileceği ihtimalini de göz önünde bulundurarak tercihimizi bir sonraki yazımızda belirtmek üzere bugünkü yazımızı sonlandırıyoruz.
Selâmetle…
8 yorum

Bu blogdaki popüler yayınlar

ERKEKLERİN KADIN ZAFİYETİ VE ANNE OĞUL İLİŞKİSİ ( II )

Bir önceki yazımızda, annelerin oğullarına düşkünlüğünün sebeplerini araştırmıştık. En önemlisi ; aynı düşkünlüğün babalar ile kızları arasında neden olmadığı üzerinde durmuştuk.
Altını önemle çizmekte fayda var.
Elbette ki amacımız, babaların kızlarına düşkün olmadığı gibi saçma bir düşünceyi savunmak değildir. Hattâ bu görüşümüzü de şu ifadelerimizle vurgulamıştık :

Ve kim bilir belki de, kızına, bir annenin oğluna duyduğu bağlılıktan daha yüksek şiddette bağlı olan babalar da vardır…
Zaten okurlarımızdan gelen yorumlarda bir nokta özellikle vurgulanmıştı.

O nokta şuydu : babalar da kızlarına çok düşkündür ancak belli etmekten çekinebilirler.
Bu görüşe katılıyoruz.
Ancak bizim vurgulamak istediğimiz bu gerçekliğin dışındaki başka bir husustur.
Söylemek istediğimiz, annelerin oğullarına olan düşkünlüğünün sıklığının ve derecesinin, babaların kızlarına olan düşkünlüğünün sıklığından ve derecesinden fazla olduğudur.
Birbirinin muadili (dengi) bir düşkünlük değildir bu düşkünlük.
Dikkat ediniz,…

DAMAR ÇATLAMASI VE OLASI SONUÇLARI

Ortalama bir insan bedenindeki kılcal damarların toplam uzunluğu 40 bin kilometre civarındadır. Tam da ekvatorun çevresinin uzunluğuna eşit. 
‘Her insan ayrı bir dünya’ sözüne ne kadar da denk düşüyor bu sayısal tevâfuk. 
Yani vücudumuzun her yerinde kılcal damarlar var dersek, mübâlağa etmemiş oluruz. 
Sadece kılcal da değil. Bunun toplardamarı var, atardamarı var. Kirli kanı taşıyanı var, temiz kanı taşıyanı var. 
Hepsinin yanında tıp kitaplarında adı geçmeyen bir de ar damarı var. 
Bilimsel ve akademik tıp ne kadar terakkiperver bir seyir izlerse izlesin, ar damarının insan bünyesindeki yeri tam olarak tespit edilememiştir. 
Hoş bunu tespit etmek için hassaten bir çaba gösterildiği de söylenemez ya. 
İnsan vücudunda bulunan toplar, atar ya da kılcal damarlarda görülen marazi bir durum, sözgelimi bir damar çatlağı, üzerinde taşındığı bünyeyi hastalığa dûçâr eder.
Tedavi edilmezse, hastalık sahibine ciddi zararlar getirebilir. Ancak önemlidir ki; insan vücudundaki yaşamsal da…

NARGİLEYE SON...

Beş yıl önce her şey güzel başlamıştı. Eve getirdi ve dedi ki; artık tophanelerde sürünmemize gerek yok...
Nargile içelim güzelleşelim demiştik.
Bizim bağlılığımızda işte böyle tutkuyla olurdu.
Beş yıldır hemen hemen her gün beraberdik çünkü o tütün, ateş ve kömürle...

Keyifte, üzüntüde...
Klavyenin her tuşuna dokunduğumda, erkanda da o meşhur ve yoğun dumanları tüterdi...
Artık zaman dolmuştu.
Bırakmalıydım nargileyi...
İçilirdi elbet ama her gün de olmazdı ki...
Sabah işe gitmeden önce, ya da akşam yatmadan önce...
Muhtemelen vücut alması gereken zararı bu beş yıl içinde almıştır...
Ama bundan sonrası için buna fırsat vermeyeceğim...
Duyardım ya, nargile sigaradan zararlı diye. Ama işime gelmez kulak tıkardım.
Artık tıkamayacağım.
Bir dostumu da böyle kaybettim.
Yıllar önce onun küçük kardeşi sigaraya veda ettiğim ve bir daha hiç aramadığım gibi.
Belki nargileyi hayatımdan çıkarmadım ama hergün değilse de en azından haftada ya da onbeş de bir içeceğim.
Son bir kare görüntü ve...
Selâmetle...